提起网络招聘市场，就想到中华英才、前程无忧、智联招聘的三国论。这三大巨头也是凭借自己的特色起家：中华英才网侧重做校园招聘；前程无忧善于整合线下报纸资源和线上互动；智联招聘则是凭借猎头占据了中高端企业招聘的市场。

但是，10年发展以来，网络招聘市场出现了严重的同质化现象。根据财报显示，智联招聘2008年巨亏1.7亿元，被破退租搬家；中华英才网2008亏损也高达1.75亿，此后7年持续低迷，并有大量裁员现象；前程无忧虽然亏损程度不大，但市场份额却大大缩水。在美国，最早最大的招聘网站Monster，同时也是被前程无忧、智联招聘等不断效仿的对象。而如今，Monster的股价已经跌去88%，尽管收入和Linkedin差不多，但是市值却相差30倍。

从客观来说，传统靠卖流量的模式已经渐渐衰落，根源在于网络传统招聘模式的弊病问题：

• 1.轻产品。招聘网基本使用自己制定的统一模板，再抓取显示，导致很多应聘者的工作信息不能很好展现，招聘方自然也不能很好地了解应聘者的优势。
• 2.重销售。大部分招聘网站只重视企业客户，掺杂大量广告，忽视个人用户利益，推崇大而全的粗放式运营模式，代投递服务一味重视简历投递的数量去迎合企业，在简历质量和匹配度方面没有任何举措。招聘网站的最基本使用价值已经沦陷。
• 3.无互动。没有建立一个深度的信息交流平台，只是局限于“招聘者”和“求职者”信息的交换，甚至人为设置一些交流门槛，刻意增加收费点。
• 4.虚假多。审核机制存在问题，一方面掺水的简历非常多，另一方面不规范用工的公司也有很多。

基于上述，传统招聘网站的实质沦为了“招聘广告网”，既然都是广告，效果自然是打折扣的，互动性更无从说起。

要想在招聘市场做好，首先应该分析需求人群。实事求是地说，但凡是在行业内有3年以上工作经验的人，基本不需要招聘网站；需求高端人才的企业，更多的会选择找猎头。所以，什么样的人需要招聘网站？1.经验不足的求职者；2.需要招中低端人才的HR。

对于这些用户，关键的是，提高面试的成功率。最重要的突破集中在以下两个方面：

1.针对中低级人才的大数据分析。这方面三大巨头也有在做，但似乎进展缓慢，反而拉勾网这样的垂直网站一马领先。

对于拉勾网来说，它实质就是中国版的Dice。他们非常注重产品细节。应聘者可以直接投递附件简历，操作简单且可以很好展现每位应聘者的特点。同时，规定招聘方需要及时反馈结果，又保证了效率。再加之3W咖啡的媒体效应，拉勾网成为新生代招聘网站的代表。

2.针对中高级人才的猎头服务。像猎聘网，猎上网等。

现在猎头的瓶颈主要在三件事情上：求职者资源；接洽企业；人才和职位的匹配。

内聘网CEO肖恒曾在媒体中表示过：“猎聘网、举贤网在做第一件事情，猎上网在做第二件事情。所以对于猎头而言，降低了他BD企业的时间成本，能够把精准的人力资源推出去，猎上网做的非常棒。”

但新型网站也不是毫无问题，拉勾网平均4份简历就有一个面试机会，前程无忧28份简历才会出一个面试，但拉勾网的知名度和简历量还是相对弱了一点，并且刚起步来说，大公司入驻也是个问题。

另外，还有一个IT垂直招聘网站“哪上班”，竟然可以半路下载用户投给企业的简历，用于自己的其他目的。这与通信运营商贩卖用户信息又有何差异？

不过，整体来说，垂直招聘网站和猎头网站还是未来发展的趋势。比如以后，在拉勾网如果将互联网圈子做大的时候，可以扩展其他领域的招聘，相信那时就是三大巨头生死存亡之刻。